Οι διευθυντές θα πρέπει να βοηθούν τους εργαζόμενους να επικεντρωθούν στην ψυχική τους υγεία και να ανακτήσουν μέρος της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής που χάσαμε κατά τη διάρκεια της πανδημίας.
Η εξουθένωση δεν είναι νέο φαινόμενο – αλλά τα υβριδικά περιβάλλοντα εργασίας θα μπορούσαν να το επιδεινώσουν.
Από την αρχή της πανδημίας Covid-19, νέοι, πιασάρικοι όροι όπως «Η μεγάλη παραίτηση» και «ήσυχη παραίτηση» έχουν κατακλύσει τον δημόσιο διάλογο για να περιγράψουν την υπερένταση που νιώθουν οι εργαζόμενοι και τις αντίστοιχες αλλαγές στην αγορά εργασίας.
Ακόμη και σε μια αγορά εργασίας γεμάτη ευκαιρίες, οι εργαζόμενοι σε όλο τον κόσμο αισθάνονται καταπονημένοι, αποδεσμευμένοι και καμένοι.
Σχεδόν το 50% των εργαζομένων και το 53% των διευθυντικών στελεχών αναφέρουν ότι έχουν καεί στη δουλειά, σύμφωνα με νέα έρευνα της Microsoft, η οποία εξέτασε 20.000 άτομα σε 11 χώρες μεταξύ Ιουλίου και Αυγούστου.
Μια διαφαινόμενη ύφεση και η ανανεωμένη ώθηση από τις εταιρείες να επαναφέρουν τους υπαλλήλους στο γραφείο, ωθεί τους ανθρώπους να εργάζονται περισσότερες ώρες, ενώ οι ηγέτες —αβέβαιοι πώς να περιηγηθούν στο νέο τοπίο της εργασίας και προβληματισμένοι από σημάδια οικονομικής ύφεσης— αμφισβητούν εάν οι υπάλληλοί τους είναι παραγωγικοί, σύμφωνα με την έκθεση της Microsoft.
Σχεδόν το 90% των εργαζομένων αναφέρουν ότι είναι παραγωγικοί στη δουλειά τους, διαπίστωσε η Microsoft, και τα σήματα παραγωγικότητας — οι μέσες ώρες εργασίας, ο αριθμός των συναντήσεων που πραγματοποιούνται κάθε εβδομάδα — συνεχίζουν να αυξάνονται.
Ωστόσο, το 85% των αφεντικών λέει ότι η υβριδική εργασία έχει καταστήσει δύσκολο να είμαστε σίγουροι ότι οι εργαζόμενοι είναι πραγματικά παραγωγικοί.
Η Microsoft αποκαλεί αυτή την ένταση «παράνοια παραγωγικότητας»: ένας φόβος μεταξύ των ηγετών ότι οι απομακρυσμένοι και υβριδικοί υπάλληλοι είναι λιγότερο παραγωγικοί από ό,τι θα ήταν σε ένα γραφείο με πλήρη απασχόληση, παρόλο που οι άνθρωποι εργάζονται περισσότερο από ποτέ.
Η παράνοια της παραγωγικότητας δεν επιδεινώνει απλώς την εξάντληση που νιώθουν οι εργαζόμενοι εδώ και χρόνια: Οι ειδικοί προειδοποιούν επίσης ότι κινδυνεύει να καταστήσει την υβριδική εργασία μη βιώσιμη.
Από την πλευρά της ηγεσίας, οι διευθυντές χάνουν τα οπτικά στοιχεία πριν από την πανδημία για το τι σημαίνει να είσαι παραγωγικός, επειδή δεν μπορούν να δουν πώς εργάζονται οι άνθρωποι περπατώντας στην αίθουσα ή σταματώντας δίπλα στα θρανία τους.
Σε σύγκριση με τα προσωπικά διευθυντικά στελέχη, τα υβριδικά αφεντικά αγωνίζονται περισσότερο να εμπιστευτούν ότι οι υπάλληλοί τους καταβάλλουν τις καλύτερες προσπάθειές τους (49% έναντι 36%) και λένε ότι έχουν λιγότερη ορατότητα στο έργο των άμεσων αναφορών τους (54% έναντι 38%) , βρήκε η Microsoft.
Καθώς οι εργαζόμενοι αισθάνονται πίεση να «αποδείξουν» ότι εργάζονται, τα επίπεδα άγχους τους εκτινάσσονται στα ύψη, λέει ο Stallbaumer.
Ούτε η μετάβαση στο γραφείο δεν βοήθησε τα πράγματα.
Ακόμη και καθώς περισσότεροι άνθρωποι επιστρέφουν στην προσωπική εργασία, οι εταιρείες συνεχίζουν να βασίζονται στα εργαλεία και τη δομή που χρησιμοποιούσαν για απομακρυσμένη εργασία, πράγμα που σημαίνει ότι ορισμένοι υπάλληλοι μετακινούνται στο γραφείο απλώς για να περάσουν τις μέρες τους σε διαδοχικές εικονικές συναντήσεις, οι οποίες θα μπορούσαν να επιδεινώνει επίσης την εξουθένωση, λέει η Brooke Weddle, συνεργάτης της McKinsey & Co.
«Υπάρχει σύγχυση και απογοήτευση σχετικά με το ποιος ακριβώς είναι ο σκοπός της επιστροφής στο γραφείο και πώς μετράται η παραγωγικότητα, ειδικά αν είστε παραγωγικοί στο σπίτι», λέει.
«Οι εμπειρίες των ανθρώπων δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες τους».
Πώς οι ηγέτες μπορούν να πλοηγηθούν καλύτερα στην υβριδική εργασία και να μειώσουν την εξουθένωση
Η αντιμετώπιση της εξουθένωσης ξεκινά με τη δημιουργία σαφών προσδοκιών στην εργασία: το 81% των εργαζομένων συμφωνεί ότι είναι σημαντικό οι διευθυντές τους να τους βοηθούν να δώσουν προτεραιότητα στον φόρτο εργασίας τους, αλλά μόνο το 31% λέει ότι οι διευθυντές τους παρέχουν σαφείς οδηγίες, σύμφωνα με έρευνα της Microsoft.
Η ανοιχτή, σαφής επικοινωνία θα ήταν επωφελής και για τα αφεντικά. Σχεδόν το 75% των διευθυντών λέει ότι περισσότερη καθοδήγηση σχετικά με την ιεράρχηση της δουλειάς τους θα βοηθούσε την απόδοσή τους και το 80% αναφέρει ότι θα επωφεληθεί από μεγαλύτερη σαφήνεια από την ανώτερη ηγεσία σχετικά με το ποιες πρέπει να είναι οι προτεραιότητές τους.
Ένα άλλο αντίδοτο στην επαγγελματική εξουθένωση είναι η ενημέρωση του τρόπου με τον οποίο μετράμε την απόδοση και την παραγωγικότητα στην εργασία.
«Οι ηγέτες πρέπει να εστιάζουν λιγότερο στη δραστηριότητα και περισσότερο στον αντίκτυπο», λέει ο Stallbaumer.
«Η πιο σημαντική ερώτηση που πρέπει να κάνουν στον εαυτό τους είναι: «Πώς μπορώ να δημιουργήσω σαφήνεια και να βοηθήσω τους ανθρώπους να καταλάβουν τι πρέπει να δώσουν προτεραιότητα, ώστε να ανταμείβουμε τον αντίκτυπο των εργαζομένων και όχι μόνο τη δραστηριότητά τους;»
Οι διευθυντές μπορούν να το κάνουν αυτό θέτοντας τυπικούς στόχους και βασικά αποτελέσματα (OKR) για όλους τους υπαλλήλους, ανεξάρτητα από το πού εργάζονται.
Μπορούν να παρακολουθούν την πρόοδο αυτών των OKR χρησιμοποιώντας ένα προσβάσιμο διαδικτυακό εργαλείο όπως τα Φύλλα Google ή το Micr osoft Excel, λέει ο Weddle.
Ο Stallbaumer τονίζει επίσης τη σημασία της δημιουργίας ενός συνεχούς βρόχου ανατροφοδότησης και της ανάληψης δράσης στις προτάσεις των εργαζομένων.
«Σε αυτή την εποχή της αυξημένης αστάθειας, το να διατηρείς τον παλμό στους ανθρώπους σου δείχνει ότι νοιάζεσαι και μπορεί να σε βοηθήσει να πάρεις καλύτερες αποφάσεις για να βελτιώσεις την ευημερία της ομάδας σου», λέει.
«Τελικά, οι διευθυντές θα πρέπει να βοηθούν τους εργαζόμενους να επικεντρωθούν στην ψυχική τους υγεία και να ανακτήσουν μέρος της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής που χάσαμε κατά τη διάρκεια της πανδημίας».
www.bankingnews.gr
Από την αρχή της πανδημίας Covid-19, νέοι, πιασάρικοι όροι όπως «Η μεγάλη παραίτηση» και «ήσυχη παραίτηση» έχουν κατακλύσει τον δημόσιο διάλογο για να περιγράψουν την υπερένταση που νιώθουν οι εργαζόμενοι και τις αντίστοιχες αλλαγές στην αγορά εργασίας.
Ακόμη και σε μια αγορά εργασίας γεμάτη ευκαιρίες, οι εργαζόμενοι σε όλο τον κόσμο αισθάνονται καταπονημένοι, αποδεσμευμένοι και καμένοι.
Σχεδόν το 50% των εργαζομένων και το 53% των διευθυντικών στελεχών αναφέρουν ότι έχουν καεί στη δουλειά, σύμφωνα με νέα έρευνα της Microsoft, η οποία εξέτασε 20.000 άτομα σε 11 χώρες μεταξύ Ιουλίου και Αυγούστου.
Μια διαφαινόμενη ύφεση και η ανανεωμένη ώθηση από τις εταιρείες να επαναφέρουν τους υπαλλήλους στο γραφείο, ωθεί τους ανθρώπους να εργάζονται περισσότερες ώρες, ενώ οι ηγέτες —αβέβαιοι πώς να περιηγηθούν στο νέο τοπίο της εργασίας και προβληματισμένοι από σημάδια οικονομικής ύφεσης— αμφισβητούν εάν οι υπάλληλοί τους είναι παραγωγικοί, σύμφωνα με την έκθεση της Microsoft.
Σχεδόν το 90% των εργαζομένων αναφέρουν ότι είναι παραγωγικοί στη δουλειά τους, διαπίστωσε η Microsoft, και τα σήματα παραγωγικότητας — οι μέσες ώρες εργασίας, ο αριθμός των συναντήσεων που πραγματοποιούνται κάθε εβδομάδα — συνεχίζουν να αυξάνονται.
Ωστόσο, το 85% των αφεντικών λέει ότι η υβριδική εργασία έχει καταστήσει δύσκολο να είμαστε σίγουροι ότι οι εργαζόμενοι είναι πραγματικά παραγωγικοί.
Η Microsoft αποκαλεί αυτή την ένταση «παράνοια παραγωγικότητας»: ένας φόβος μεταξύ των ηγετών ότι οι απομακρυσμένοι και υβριδικοί υπάλληλοι είναι λιγότερο παραγωγικοί από ό,τι θα ήταν σε ένα γραφείο με πλήρη απασχόληση, παρόλο που οι άνθρωποι εργάζονται περισσότερο από ποτέ.
Η παράνοια της παραγωγικότητας δεν επιδεινώνει απλώς την εξάντληση που νιώθουν οι εργαζόμενοι εδώ και χρόνια: Οι ειδικοί προειδοποιούν επίσης ότι κινδυνεύει να καταστήσει την υβριδική εργασία μη βιώσιμη.
Από την πλευρά της ηγεσίας, οι διευθυντές χάνουν τα οπτικά στοιχεία πριν από την πανδημία για το τι σημαίνει να είσαι παραγωγικός, επειδή δεν μπορούν να δουν πώς εργάζονται οι άνθρωποι περπατώντας στην αίθουσα ή σταματώντας δίπλα στα θρανία τους.
Σε σύγκριση με τα προσωπικά διευθυντικά στελέχη, τα υβριδικά αφεντικά αγωνίζονται περισσότερο να εμπιστευτούν ότι οι υπάλληλοί τους καταβάλλουν τις καλύτερες προσπάθειές τους (49% έναντι 36%) και λένε ότι έχουν λιγότερη ορατότητα στο έργο των άμεσων αναφορών τους (54% έναντι 38%) , βρήκε η Microsoft.
Καθώς οι εργαζόμενοι αισθάνονται πίεση να «αποδείξουν» ότι εργάζονται, τα επίπεδα άγχους τους εκτινάσσονται στα ύψη, λέει ο Stallbaumer.
Ούτε η μετάβαση στο γραφείο δεν βοήθησε τα πράγματα.
Ακόμη και καθώς περισσότεροι άνθρωποι επιστρέφουν στην προσωπική εργασία, οι εταιρείες συνεχίζουν να βασίζονται στα εργαλεία και τη δομή που χρησιμοποιούσαν για απομακρυσμένη εργασία, πράγμα που σημαίνει ότι ορισμένοι υπάλληλοι μετακινούνται στο γραφείο απλώς για να περάσουν τις μέρες τους σε διαδοχικές εικονικές συναντήσεις, οι οποίες θα μπορούσαν να επιδεινώνει επίσης την εξουθένωση, λέει η Brooke Weddle, συνεργάτης της McKinsey & Co.
«Υπάρχει σύγχυση και απογοήτευση σχετικά με το ποιος ακριβώς είναι ο σκοπός της επιστροφής στο γραφείο και πώς μετράται η παραγωγικότητα, ειδικά αν είστε παραγωγικοί στο σπίτι», λέει.
«Οι εμπειρίες των ανθρώπων δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες τους».
Πώς οι ηγέτες μπορούν να πλοηγηθούν καλύτερα στην υβριδική εργασία και να μειώσουν την εξουθένωση
Η αντιμετώπιση της εξουθένωσης ξεκινά με τη δημιουργία σαφών προσδοκιών στην εργασία: το 81% των εργαζομένων συμφωνεί ότι είναι σημαντικό οι διευθυντές τους να τους βοηθούν να δώσουν προτεραιότητα στον φόρτο εργασίας τους, αλλά μόνο το 31% λέει ότι οι διευθυντές τους παρέχουν σαφείς οδηγίες, σύμφωνα με έρευνα της Microsoft.
Η ανοιχτή, σαφής επικοινωνία θα ήταν επωφελής και για τα αφεντικά. Σχεδόν το 75% των διευθυντών λέει ότι περισσότερη καθοδήγηση σχετικά με την ιεράρχηση της δουλειάς τους θα βοηθούσε την απόδοσή τους και το 80% αναφέρει ότι θα επωφεληθεί από μεγαλύτερη σαφήνεια από την ανώτερη ηγεσία σχετικά με το ποιες πρέπει να είναι οι προτεραιότητές τους.
Ένα άλλο αντίδοτο στην επαγγελματική εξουθένωση είναι η ενημέρωση του τρόπου με τον οποίο μετράμε την απόδοση και την παραγωγικότητα στην εργασία.
«Οι ηγέτες πρέπει να εστιάζουν λιγότερο στη δραστηριότητα και περισσότερο στον αντίκτυπο», λέει ο Stallbaumer.
«Η πιο σημαντική ερώτηση που πρέπει να κάνουν στον εαυτό τους είναι: «Πώς μπορώ να δημιουργήσω σαφήνεια και να βοηθήσω τους ανθρώπους να καταλάβουν τι πρέπει να δώσουν προτεραιότητα, ώστε να ανταμείβουμε τον αντίκτυπο των εργαζομένων και όχι μόνο τη δραστηριότητά τους;»
Οι διευθυντές μπορούν να το κάνουν αυτό θέτοντας τυπικούς στόχους και βασικά αποτελέσματα (OKR) για όλους τους υπαλλήλους, ανεξάρτητα από το πού εργάζονται.
Μπορούν να παρακολουθούν την πρόοδο αυτών των OKR χρησιμοποιώντας ένα προσβάσιμο διαδικτυακό εργαλείο όπως τα Φύλλα Google ή το Micr osoft Excel, λέει ο Weddle.
Ο Stallbaumer τονίζει επίσης τη σημασία της δημιουργίας ενός συνεχούς βρόχου ανατροφοδότησης και της ανάληψης δράσης στις προτάσεις των εργαζομένων.
«Σε αυτή την εποχή της αυξημένης αστάθειας, το να διατηρείς τον παλμό στους ανθρώπους σου δείχνει ότι νοιάζεσαι και μπορεί να σε βοηθήσει να πάρεις καλύτερες αποφάσεις για να βελτιώσεις την ευημερία της ομάδας σου», λέει.
«Τελικά, οι διευθυντές θα πρέπει να βοηθούν τους εργαζόμενους να επικεντρωθούν στην ψυχική τους υγεία και να ανακτήσουν μέρος της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής που χάσαμε κατά τη διάρκεια της πανδημίας».
www.bankingnews.gr
Σχόλια αναγνωστών