Τι ισχύει για τις επιχειρήσεις
Τέλος στην αδιαφάνεια στις προσλήψεις, υποχρεωτικότητα στο μισθολογικό εύρος των αγγελιών, δικαίωμα των εργαζομένων να γνωρίζουν τις αμοιβές και αυστηρούς κανόνες για τις επιχειρήσεις, θέτει το νέο εργασιακό πλαίσιο από την 1η Νοεμβρίου 2026 για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών.
Με εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας δίνονται αναλυτικές οδηγίες, ενώ στο επίκεντρο βρίσκεται η υποχρέωση των εργοδοτών να διαθέτουν αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια για τον καθορισμό των αμοιβών, αλλά και η δυνατότητα των εργαζομένων να ζητούν πλέον συγκεκριμένα στοιχεία για το μισθολογικό επίπεδο της θέσης τους.
Από την 1η Νοεμβρίου, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, θα πρέπει να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που να εξασφαλίζουν ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας. Οι δομές αυτές θα πρέπει να είναι τεκμηριωμένες και να επιτρέπουν τη σύγκριση των θέσεων εργασίας.
Ο μισθός δεν θα μπορεί να συνδέεται με αόριστα ή υποκειμενικά κριτήρια. Η αξιολόγηση των θέσεων θα βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως, οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη, οι συνθήκες εργασίας, η αρχαιότητα, οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες, καθώς και άλλοι αντικειμενικά συναφείς παράγοντες.
Όπου υπάρχει συλλογική σύμβαση εργασίας, οι επιχειρήσεις μπορούν να αξιοποιούν τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπονται σε αυτή.
Η αλλαγή αυτή σημαίνει στην πράξη ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να μπορούν να τεκμηριώσουν γιατί δύο εργαζόμενοι σε συγκρίσιμες θέσεις αμείβονται διαφορετικά.
Οι υποψήφιοι θα ξέρουν τον μισθό πριν από τη συνέντευξη
Μία από τις σημαντικότερες αλλαγές αφορά όσους αναζητούν εργασία.
Ο υποψήφιος θα δικαιούται, πριν από την πρώτη συνέντευξη, να γνωρίζει από τον μελλοντικό εργοδότη την αρχική αμοιβή ή το εύρος της αμοιβής που αντιστοιχεί στη θέση.
Παράλληλα, οι αγγελίες, οι προκηρύξεις και οι σχετικές δημοσιεύσεις δεν θα μπορούν να περιλαμβάνουν αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση, ούτε κριτήρια που οδηγούν άμεσα ή έμμεσα σε διάκριση λόγω φύλου.
Στόχος είναι να περιοριστούν πρακτικές που μπορούν να οδηγήσουν σε διαφορετική μεταχείριση ανδρών και γυναικών ήδη από το στάδιο της επιλογής προσωπικού. Το υπουργείο είχε παρουσιάσει το νέο πλαίσιο ως σύστημα διαφάνειας που λειτουργεί σε δύο στάδια, πριν και μετά την πρόσληψη.
Οι εργαζόμενοι αποκτούν ένα νέο, ιδιαίτερα σημαντικό δικαίωμα ενημέρωσης, καθώς μπορούν να ζητούν εγγράφως:
- το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους,
- τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο, για την κατηγορία εργαζομένων στην οποία ανήκουν, όταν πρόκειται για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Ο εργοδότης υποχρεούται να απαντήσει εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και σε κάθε περίπτωση μέσα σε δύο μήνες από την υποβολή του αιτήματος.
Παράλληλα, οι επιχειρήσεις οφείλουν να ενημερώνουν το προσωπικό κάθε χρόνο για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να ασκηθεί.
Η διαφάνεια, πάντως, δεν σημαίνει δημοσιοποίηση προσωπικών δεδομένων. Η παροχή των πληροφοριών θα γίνεται με τήρηση των κανόνων προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.
Ποιες επιχειρήσεις μπαίνουν στο «μικροσκόπιο»
Ιδιαίτερα αυξημένες υποχρεώσεις προβλέπονται για τις επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζόμενους.
Οι συγκεκριμένοι εργοδότες θα πρέπει να υποβάλλουν στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών, μεταξύ άλλων για: - το συνολικό μισθολογικό χάσμα, - το χάσμα στα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, - το διάμεσο μισθολογικό χάσμα, - το ποσοστό ανδρών και γυναικών που λαμβάνουν μεταβλητές αποδοχές, - την κατανομή ανδρών και γυναικών στα μισθολογικά τεταρτημόρια, - το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Τα στοιχεία αυτά θα υποβάλλονται στον Συνήγορο του Πολίτη, ενώ συγκεκριμένες πληροφορίες θα πρέπει να παρέχονται και στους εργαζόμενους και τους εκπροσώπους τους. Για τις επιχειρήσεις με 250 εργαζόμενους και άνω, η πρώτη υποβολή στοιχείων προβλέπεται έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο.
Για επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζόμενους, η πρώτη υποβολή γίνεται επίσης έως τις 7 Ιουνίου 2027, αλλά στη συνέχεια ανά τριετία. Για επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζόμενους, η πρώτη υποβολή μετατίθεται έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια πραγματοποιείται ανά τριετία. Έτσι, το νέο σύστημα δημιουργεί ουσιαστικά ένα διαρκές πλαίσιο παρακολούθησης των μισθολογικών διαφορών ανάμεσα στα δύο φύλα. Ιδιαίτερη σημασία έχει η λεγόμενη κοινή αξιολόγηση των αμοιβών.
Η διαδικασία ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις:
Πρώτον, διαπιστώνεται διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων.
Δεύτερον, η διαφορά δεν μπορεί να δικαιολογηθεί με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Τρίτον, η διαφορά δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.
Τότε εργοδότης και εκπρόσωποι των εργαζομένων καλούνται να προχωρήσουν σε κοινή αξιολόγηση. Στο μικροσκόπιο μπαίνουν οι αμοιβές ανδρών και γυναικών ανά κατηγορία εργαζομένων, οι λόγοι των διαφορών, οι μεταβλητές αποδοχές, αλλά και τα μέτρα που πρέπει να ληφθούν ώστε να αποκατασταθούν αδικαιολόγητες μισθολογικές αποκλίσεις.
Τι γίνεται αν ο εργοδότης δεν συμμορφωθεί
Η εγκύκλιος περιγράφει τους μηχανισμούς δικαστικής και διοικητικής προστασίας των εργαζομένων, ενώ προβλέπεται δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης για όσους θίγονται από παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής. Οι εργαζόμενοι μπορούν να προσφύγουν στους αρμόδιους μηχανισμούς επίλυσης εργατικών διαφορών, ενώ προβλέπεται και συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη.
Αντώνης Βασιλόπουλος
www.bankingnews.gr
Με εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας δίνονται αναλυτικές οδηγίες, ενώ στο επίκεντρο βρίσκεται η υποχρέωση των εργοδοτών να διαθέτουν αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια για τον καθορισμό των αμοιβών, αλλά και η δυνατότητα των εργαζομένων να ζητούν πλέον συγκεκριμένα στοιχεία για το μισθολογικό επίπεδο της θέσης τους.
Από την 1η Νοεμβρίου, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, θα πρέπει να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που να εξασφαλίζουν ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας. Οι δομές αυτές θα πρέπει να είναι τεκμηριωμένες και να επιτρέπουν τη σύγκριση των θέσεων εργασίας.
Ο μισθός δεν θα μπορεί να συνδέεται με αόριστα ή υποκειμενικά κριτήρια. Η αξιολόγηση των θέσεων θα βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως, οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη, οι συνθήκες εργασίας, η αρχαιότητα, οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες, καθώς και άλλοι αντικειμενικά συναφείς παράγοντες.
Όπου υπάρχει συλλογική σύμβαση εργασίας, οι επιχειρήσεις μπορούν να αξιοποιούν τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπονται σε αυτή.
Η αλλαγή αυτή σημαίνει στην πράξη ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να μπορούν να τεκμηριώσουν γιατί δύο εργαζόμενοι σε συγκρίσιμες θέσεις αμείβονται διαφορετικά.
Οι υποψήφιοι θα ξέρουν τον μισθό πριν από τη συνέντευξη
Μία από τις σημαντικότερες αλλαγές αφορά όσους αναζητούν εργασία.
Ο υποψήφιος θα δικαιούται, πριν από την πρώτη συνέντευξη, να γνωρίζει από τον μελλοντικό εργοδότη την αρχική αμοιβή ή το εύρος της αμοιβής που αντιστοιχεί στη θέση.
Παράλληλα, οι αγγελίες, οι προκηρύξεις και οι σχετικές δημοσιεύσεις δεν θα μπορούν να περιλαμβάνουν αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση, ούτε κριτήρια που οδηγούν άμεσα ή έμμεσα σε διάκριση λόγω φύλου.
Στόχος είναι να περιοριστούν πρακτικές που μπορούν να οδηγήσουν σε διαφορετική μεταχείριση ανδρών και γυναικών ήδη από το στάδιο της επιλογής προσωπικού. Το υπουργείο είχε παρουσιάσει το νέο πλαίσιο ως σύστημα διαφάνειας που λειτουργεί σε δύο στάδια, πριν και μετά την πρόσληψη.
Οι εργαζόμενοι αποκτούν ένα νέο, ιδιαίτερα σημαντικό δικαίωμα ενημέρωσης, καθώς μπορούν να ζητούν εγγράφως:
- το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους,
- τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο, για την κατηγορία εργαζομένων στην οποία ανήκουν, όταν πρόκειται για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Ο εργοδότης υποχρεούται να απαντήσει εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και σε κάθε περίπτωση μέσα σε δύο μήνες από την υποβολή του αιτήματος.
Παράλληλα, οι επιχειρήσεις οφείλουν να ενημερώνουν το προσωπικό κάθε χρόνο για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να ασκηθεί.
Η διαφάνεια, πάντως, δεν σημαίνει δημοσιοποίηση προσωπικών δεδομένων. Η παροχή των πληροφοριών θα γίνεται με τήρηση των κανόνων προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.
Ποιες επιχειρήσεις μπαίνουν στο «μικροσκόπιο»
Ιδιαίτερα αυξημένες υποχρεώσεις προβλέπονται για τις επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζόμενους.
Οι συγκεκριμένοι εργοδότες θα πρέπει να υποβάλλουν στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών, μεταξύ άλλων για: - το συνολικό μισθολογικό χάσμα, - το χάσμα στα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, - το διάμεσο μισθολογικό χάσμα, - το ποσοστό ανδρών και γυναικών που λαμβάνουν μεταβλητές αποδοχές, - την κατανομή ανδρών και γυναικών στα μισθολογικά τεταρτημόρια, - το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Τα στοιχεία αυτά θα υποβάλλονται στον Συνήγορο του Πολίτη, ενώ συγκεκριμένες πληροφορίες θα πρέπει να παρέχονται και στους εργαζόμενους και τους εκπροσώπους τους. Για τις επιχειρήσεις με 250 εργαζόμενους και άνω, η πρώτη υποβολή στοιχείων προβλέπεται έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο.
Για επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζόμενους, η πρώτη υποβολή γίνεται επίσης έως τις 7 Ιουνίου 2027, αλλά στη συνέχεια ανά τριετία. Για επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζόμενους, η πρώτη υποβολή μετατίθεται έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια πραγματοποιείται ανά τριετία. Έτσι, το νέο σύστημα δημιουργεί ουσιαστικά ένα διαρκές πλαίσιο παρακολούθησης των μισθολογικών διαφορών ανάμεσα στα δύο φύλα. Ιδιαίτερη σημασία έχει η λεγόμενη κοινή αξιολόγηση των αμοιβών.
Η διαδικασία ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις:
Πρώτον, διαπιστώνεται διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων.
Δεύτερον, η διαφορά δεν μπορεί να δικαιολογηθεί με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Τρίτον, η διαφορά δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.
Τότε εργοδότης και εκπρόσωποι των εργαζομένων καλούνται να προχωρήσουν σε κοινή αξιολόγηση. Στο μικροσκόπιο μπαίνουν οι αμοιβές ανδρών και γυναικών ανά κατηγορία εργαζομένων, οι λόγοι των διαφορών, οι μεταβλητές αποδοχές, αλλά και τα μέτρα που πρέπει να ληφθούν ώστε να αποκατασταθούν αδικαιολόγητες μισθολογικές αποκλίσεις.
Τι γίνεται αν ο εργοδότης δεν συμμορφωθεί
Η εγκύκλιος περιγράφει τους μηχανισμούς δικαστικής και διοικητικής προστασίας των εργαζομένων, ενώ προβλέπεται δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης για όσους θίγονται από παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής. Οι εργαζόμενοι μπορούν να προσφύγουν στους αρμόδιους μηχανισμούς επίλυσης εργατικών διαφορών, ενώ προβλέπεται και συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη.
Αντώνης Βασιλόπουλος
www.bankingnews.gr
Σχόλια αναγνωστών